Nel quadro di una pandemia in evoluzione continua e imprevedibile, il governo ha introdotto uno strumento come il green pass per controllare luoghi aperti al pubblico e luoghi di lavoro. L'obbligo di vaccino resta un'ipotesi e qualora fosse applicato non sarebbe incostituzionale poiché dovrebbe passare dal Parlamento.
Può la scelta di non vaccinarsi (a cui segue quella di spendere per assicurarsi il green pass temporaneo) essere un motivo per il licenziamento? Per alcune categorie professionali, sanitari in primis, è stato alla base di spostamenti o sospensioni dal lavoro e dallo stipendio, ma non del licenziamento. È bene ricordare che una frazione nemmeno troppo minoritaria della popolazione italiana ha scelto di non vaccinarsi e, per lavorare o frequentare luoghi aperti al pubblico, deve ricorrere ai tamponi che, per adesso e salvo nuove disposizioni, garantiscono il green pass per un certo periodo di tempo in alternativa alla vaccinazione o alla dimostrata guarigione dal Covid.
Abbiamo già chiarito che la mancata esposizione del green pass determina l'allontanamento del lavoratore, mentre l’esposizione di un green pass riferibile ad altri ovvero falso (Attenzione! Il Governo ci ha avvertito in ordine al fatto che "la Certificazione non è falsificabile e non può essere contraffatta o manomessa"), comporta necessariamente conseguenze penali (sotto il profilo della esibizione di certificazioni altrui o della esibizione di certificazione contraffatta o di uso di certificazione falso).
È possibile introdurre l'obbligo?
Quanto alla possibile obbligatorietà di un qualunque vaccino, era orientamento consolidato nella giurisprudenza che la vaccinazione obbligatoria non contrasta con l'art. 32 della Costituzione che prevede che nessuno possa essere sottoposto a trattamento sanitario salvo una legge ad hoc, che, al momento, non c'è.
Sull'argomento si è tuttavia pronunciato il Consiglio di Stato che nel respingere un ricorso contro l'obbligo del green pass, ha affermato che "il "green pass" rientra in un ambito di misure, concordate e definite a livello europeo e dunque non eludibili, anche per ciò che attiene la loro decorrenza temporale, e che mirano a preservare la salute pubblica in ambito sovrannazionale per consentire la fruizione delle opportunità di spostamenti e viaggi in sicurezza riducendo i controlli"; e che "la generica affermazione degli appellanti secondo cui “allo stato delle conoscenze scientifiche” non vi sarebbe piena immunizzazione e quindi si creerebbe un "lasciapassare falso di immunità", si pone in contrasto con ampi e approfonditi studi e ricerche su cui si sono basate le decisioni europee e nazionali volte a mitigare le restrizioni anti Covid a fronte di diffuse campagne vaccinali” (Consiglio di Stato, sentenza n. 3586 del 30/06/2021).
Quanto sopra, sulla scorta della direttiva Ue 2020/739 del 3 giugno 2020 che ha incluso il Covid-19 nell'elenco degli agenti biologici dal quale proteggere i dipendenti in azienda.
Qualcosa è cambiato anche rispetto al Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro (D. Lgs. n. 81/2008) in cui si menzionano espressamente gli obblighi del datore di lavoro, chiamato a prendere tutte le misure necessarie per il contenimento del rischio; e dove in caso di un'inidoneità alla mansione specifica (ipotesi latamente assimilabile a quella in cui il lavoratore ha scelto di non vaccinarsi e di non sottoporsi ai tamponi) prevede che il lavoratore possa essere adibito a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza (art. 42).
Oggi, difatti, il legislatore ha fatto sì che diritto di autodeterminazione e la libertà di scelta del singolo abbiano ceduto il passo al principio di solidarietà collettiva e di tutela della salute pubblica che impone al datore di lavoro, pubblico e privato che sia, di allontanare quei soggetti che possono, anche potenzialmente, costituire un rischio per gli altri.
Di contro, lo stesso legislatore, in un bilanciamento dei diritti costituzionali in gioco (diritto alla salute e diritto al lavoro), ha contestualmente previsto che in caso di "sospensione del rapporto di lavoro" a causa ed in dipendenza del mancato possesso del green pass da parte del lavoratore (inidoneità a qualsivoglia mansione lavorativa perché non sottoposto al vaccino Covid-19) non vi sono conseguenze disciplinari e si mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Al momento, pertanto, la mancata vaccinazione, non obbligatoria per il Coronavirus, non è, per legge, motivo di licenziamento.
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